クリニックも人材獲得競争に!医療スタッフの採用活動における秘訣

医療スタッフの採用方法に関する記事を最近よく目にするようになりました。多くのクリニックでは、求人票の書き方や面接における定番の質問内容をインターネットで調べたり、採用支援のベンダーにアドバイスを聞き実践しているでしょう。

一般的には、これらのアドバイスは採用に至る決定プロセスの中で実行するにはいずれも遅すぎるものだと考えられます。初期段階で最も重要なのは業務内容の要素分解とその業務に就くスタッフに求める性格の合致性です。採用プロセスの初期段階で費やす時間や労力は必ずや後のプロセスにおいての時間削減へとつながり、最終的には採用活動成功の確度をあげてくれるでしょう。

当記事では、医療スタッフを採用する際に本質的に考えるべきポイントをご紹介します。

1. まずは、自院の業務を要素分解する

医療スタッフを採用する場合、現職スタッフの退職に伴い穴埋めで採用を行う場合は比較的簡単です。その業務に就くスタッフに求めることが管理者側からもスタッフ側から見えやすいからです。一方で、新規のポジションで採用する場合は現場全体の中でその業務にあたるスタッフがどう活躍するのかを事前に想定する必要があります。

「受付対応」や「会計処理」などありがちな業務内容に記載されることよりもさらに深掘りすることを推奨します。考えるべきことは、あなたの医療現場で求められているものは何か? 業務フローの中でどう位置づけされる仕事であるか? などです。

そうすることによって、実際に候補者への面接の場などで何を求めているかをより適切にかつ具体的に説明することができるでしょう。結果的に面接官も候補者も誤った決断をすることが少なくなります。

 

2. 業務の洗い出しには副次的な便益がある


業務内容の見直しには多くの学びがあります。実際の現場は管理者の想定通りに動いているわけではありません。無駄な仕事や非効率な仕事の進め方があったり、中には間違ったやり方で処理している業務もあるかもしれません。業務内容の見直しによって、多くのコストをかけずに高い効用が得られることに驚きを覚えるでしょう。

また、退職を控えた職員の声は、クリニックの問題点を知り現状の業務実態を把握するためには貴重な情報です。退職者に対するインタビューで聞いておくべき内容の例をご紹介します。

  • この職場でうまくいっていることは何か?
  • 一方でうまくいっていないことは何か?
  • 現職の働き方で改善するためのアイデアは何かあるか?
  • この仕事で楽しかったことは何か?
  • 一方で楽しくなかったことは何か?
  • 私が気づいていないことで、伝えておきたいことは何かあるか?

これらの質問の目的は自院に対する情報を集めることです。より具体的な情報を引き出すための追加質問は良いですが、言われたことに感情的になったり、反論したり、説明したりする行為は極力避けるべきです。質問に対する率直な回答をすべて受け止め、後にそれを咀嚼して改善できる方法を考えましょう。

3. 各業務に適する性格のタイプを知る


どのクリニックも、前向きで活気に溢れた人材を欲しがると思います。しかし、前向きな人の中でも色々な性格があることに気をつけましょう

現在募集しているポジションに適切な人はどのような性格の人でしょうか。内向的でもの静かだが複雑なタスクを好み他のスタッフと距離があっても問題ないタイプなのか。それとも外交的で患者やスタッフと交わりながらも、状況に応じて柔軟に切り替えができるスタッフが欲しいのか。

業務には適切な性格をもったスタッフを配置するのが高いパフォーマンスを引き出す秘訣です。活発な人に細かい画一的な業務を与えても能力は引き出せないし、難解な問題を解くことに喜びを感じるスタッフをフロントにそえてもダメです。

まとめ


どんなに面接テクニックが優れていても、最終的に何を求めているかが明確でない限りは、正しい採用活動はできません。

院内業務を洗い出してその問題点や課題を明確にすることが第一に行うべきことです。その後に行うことは、その業務を行う為に必要となるスキルや性格を定義することです。それらが完了したら、実際の人材募集を開始してみましょう。

採用した後に早期で退職されたり、期待するパフォーマンスが出ないというミスマッチ採用を避けるためにも、事前に採用要件を定義することをオススメします。

 

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